コンピテンシー評価のために人事評価システムを導入すべき理由とは？

「コンピテンシー評価を取り入れようという声が出ているが、どうしようか……」
とお悩みの人事担当者様もいらっしゃるでしょう。
コンピテンシー評価を取り入れるのであれば、先に人事評価システムを導入するのがおすすめです！

本記事では、コンピテンシー評価のメリットとデメリットをまとめ、人事評価システムを導入するとデメリットがどのように解消されるのかを解説します！
コンピテンシー評価を取り入れたい人事担当者様は、ぜひ最後までご覧ください！

コンピテンシー評価を導入するメリット

ご存じの人事ご担当者様もいらっしゃるでしょうが、コンピテンシー評価とは、業務において好成績をおさめている人の行動特性（コンピテンシー）を分析して評価基準に組み込む評価方法のことです。
具体的には、成績優秀者の行動を観察したり、インタビューを行うことで好成績を出すまでのプロセスを評価項目に取り入れます。

まずは、コンピテンシー評価を取り入れるメリットについてご紹介します。

メリット①活躍している社員の知識・経験を共有できる

コンピテンシー評価の評価基準は、実際に活躍している社員の行動です。
そのため、評価基準を社員に示すことによって、業績に直結する経験・知識を共有できます。

社員の実力の底上げにつながり、企業の中長期的な成長が期待できるでしょう。

メリット②社員の行動目標が具体的になる

コンピテンシー評価によって、業績を上げるための行動目標がはっきりとします。
その行動目標を指針として、社員自身が高いパフォーマンスを出すにはどうしたらいいかを具体的に定めることが可能です。

具体的な目標を持つことで、社員はモチベーションを保つことができるでしょう。

コンピテンシー評価を導入するデメリット

以上のようなメリットがあるコンピテンシー評価ですが、デメリットもあります。
ただし、人事評価システムによってデメリットを解消することが可能です。

ここからは、コンピテンシー評価のデメリットと、人事評価システムによってどのように解消されるのかを解説していきます。

デメリット①評価基準の決定までの工数がかかる

コンピテンシー評価とは、評価基準を定めるまでに工数がかかるというデメリットがあります。
評価基準を定めるには、ハイレベルな業績を上げている社員にインタビューを行ったり、行動を観察する必要があるからです。

人事評価システムによってどのように解消できる？

本来であれば、コンピテンシー評価の評価基準を定めるまでに、かなりの時間と手間がかかってしまいます。
しかし、コンピテンシー評価の評価基準が項目一覧として用意されている人事評価システムを活用すれば、基準を定める工数を省略できます！
まっさらな状態から基準を決めなくとも、すでにある基準を業務内容や組織など体制に合わせて変更していけばいいというわけです。

デメリット②個人の主観が入ってしまいやすい

コンピテンシー評価を行う際、自己評価にするのか別の評価者を決めるのかに関わらず、どうしても個人の主観が入るというデメリットがあります。
たとえば、本人はやっていることでも上司がやっていないと判断すれば、やっていないという評価になってしまうこともあるでしょう。

人間が評価する上で主観が入ってしまうのは仕方ないことではありますが、平等な評価がされていないという不満がでてきて、むしろ業績悪化につながってしまうかもしれません。

人事評価システムによってどのように解消できる？

このデメリットは、360度評価ができる人事評価システムを活用して評価の偏りをなくすことで解決できます！
360度評価とは、複数人の評価者が参加することによって、主観による偏りを解消する評価方法です。
かなり手間暇がかかる評価方法ではありますが、360度評価が簡単にできるようにサポートしてくれる人事評価システムを使用すれば、負荷を極力減らせます。

コンピテンシー評価のデメリットは人事評価システムによって解消できる！残るのはメリットだけ！

以上、コンピテンシー評価のメリットとデメリット、そしてデメリットが人事評価システムによってどのように解消されるのかを解説してきました。

コンピテンシー評価をすると、業績に直結する経験・知識を共有できたり、業績を上げるための行動目標がはっきりするといったメリットがあります。
一方で評価基準を定めるのに手間暇がかかったり、個人の主観が入ってしまいやすいというデメリットもありますが、人事評価システムを導入すれば解消することが可能です。

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