相対評価と絶対評価のメリット・デメリットを比較！

近年、業務効率化の一環として様々なシステムが導入されるようになりました。

システムには人事評価ができるものもあり、自社の評価のフローや基準などを設定することができます。
設定された条件に沿って人事評価を自動で行うので煩雑な作業がなくなります。

様々な評価方法の中でも、相対評価と絶対評価はなじみのある評価方法なのではないでしょうか？

今回は人事評価システムでどんな評価条件を設定しようか迷っている企業様に、相対評価と絶対評価のメリットとデメリットを紹介します。

相対評価と絶対評価のメリット・デメリットを比較します

ここからは、相対評価と絶対評価のメリットとデメリットについて比較していきます。

相対評価のメリットとデメリット

相対評価とは、評価対象の社員と他の社員を比べて、どちらが好成績をおさめたかを順位付けをする評価方法です。
相対評価は人事側の評価が簡単な一方で社員のモチベーションコントロールが難しいこともあります。

メリット

相対評価のメリットは、評価する側である人事にあります。
相対評価は業務成績を順位付けすることができるので、少ない工数で評価ができます。

また、相対評価は社員の成績の良し悪しで評価が決まるため、評価をする側の人の主観に左右されない評価を行うことが可能です。

デメリット

相対評価のデメリットは、評価を受ける社員側にあります。

相対評価は社員の業績によって変わるため、評価基準が曖昧です。
社員が評価を上げるための目標を設定しにくいので、社員のモチベーションを高く保つことが難しくなります。

絶対評価のメリットとデメリット

絶対評価とは、会社で定めた目標に対して評価対象者がどのくらい達成できているかを評価する方法です。
絶対評価は評価基準の策定が難しい一方で社員の目標が明確化されるので企業の発展が見込まれます。

メリット

絶対評価は決まった基準に沿って評価され、個人ごとに評価がされます。
基準が明確なので、社員それぞれが目指すべき目標と目標に対する計画を立てることが可能です。

絶対評価は目標がはっきりしていて、達成までのフローがあるので社員のモチベーション維持にもつながります。
また、会社の設定した目標に向かって社員が動くので、絶対評価を導入すると企業の中長期的な成長が見込まれます。

デメリット

絶対評価のデメリットは、目標の設定までに準備に時間がかかってしまう点です。

絶対評価の導入準備には、会社が達成すべき目標の設定と目標達成のために社員がどんな人材になって、業績を伸ばしてほしいかなどを詳細に定める必要があります。
社員の業績は、市場や競合他社など外的要因の変化によって影響されるので、定期的に評価基準を見直す必要もあります。

相対評価と絶対評価は自社に合う方を取り入れましょう

人事評価制度における絶対評価と相対評価には、それぞれメリットとデメリットがあります。

相対評価は、人事が社員を少ない工数で評価できる一方で社員のモチベーションを保つことが難しい傾向にあります。
一方、絶対評価は評価基準を設けるまでに工数がかかるものの、目標設定が明確なため社員が業績を上げやすく、企業の中長期的な成長も期待できます。

労働人口の不足が進む中、人事評価のフローにも効率化が求められます。
評価制度システムを導入し、自社に合った評価の条件を設定して効率的に評価を行いましょう。