人事評価システムのKGI・KPI・OKRの設定方法を解説

人事評価システムをより良く活用するためには、評価を行うための指標がはっきりしていないといけません。

そこで今回は、人事評価システムにおけるKGI・KPI・OKRの設定方法を、それぞれご紹介します。
KGI・KPI・OKRがあいまいで人事評価システムをうまく活用できていない、という人事ご担当者様はぜひご一読ください。

人事評価システムのKGI・KPI・OKRの設定方法をそれぞれ解説

それではさっそく、人事評価システムのKGI・KPI・OKRの設定方法をそれぞれくわしく解説していきます。

人事評価システムのKGI（重要目標達成指標）の設定方法

KGI（重要目標達成指標）とは、組織の掲げる達成すべき最終なゴール目標を定量的に評価できる指標のことです。
目標を数値的に具体化することで、掲げた目標が達成したといえるラインに届いているかどうかを判断できます。
つまり、KGI設定の目的は「組織の掲げる最終目標がどのように達成されるかを具体化すること」です。

「最終目標」を明確化することで初めて、それを達成するための個々の要素を具体化できます。
そのため、KGI設定の意義は、目標の数値的な具体化にあるともいえます。

そのため、KGIは『どの程度の期間で、企業がどのような状態になっていたいか』を具体的かつ単純な数値目標に落とし込むことで設定することができます。

数値目標とは例えば、顧客数や売上額などを指します。
KGIにおける期間は、中・長期的なもの、例えば四半期や年次、５年といったものを対象とすることが一般的です。
なぜなら、KGIでは一般的に大きな、あるいは概念的な目標が実現できたかどうかを評価するための手法であるため、当然、目標達成にかかる期間もある程度の規模でなければ実現不可能だからです。

人事評価システムの KPI（重要業績評価指標）の設定方法

KPI（重要業績評価指標）とは、組織が掲げる目標の達成度合いを定義補助および評価するための、主要な業績評価の定点観測における基準群のことです。

簡単にいうと、KPIは、組織の掲げた目標がどの程度達成できているかを、把握するための指標です。
そのため、KPIはKGI（重要目標達成指標）をKPIの指標にブレイクダウン（細分化）することで設定できます。

KPI設定の目的は、「現状と向き合うこと」です。
ある目標における達成度、すなわち現在のポジションを知ることから、最終目標（ゴール）に対してどれだけの不足があるかを把握することに、KPIの意義があります。
そして、最終目標の達成のために取り組まねばならないことが今後どれくらいあるかを認識し、対策や計画を立てることが、KPI設定を行うことで為し得たいことです。

人事評価システムのOKR（目標と成果指標）の設定方法

OKR（目標と成果指標）とは、組織が掲げるゴール目標に向けて、達成目標と主要な成果を繋ぎ合わせ、組織・個人の目指す方向性とタスクを明確化することによる、目標管理方法です。
簡潔にいうと、OKRは、包含関係における外枠から内部集合、そしてそれらを構成する個々へと、目標とその結果を連鎖的に分解することで、１つの目標を頂点とするツリー構造を構築することです。

包含関係における外枠から内部集合、そしてそれらを構成する個々とは、具体的には、会社→チーム→個人といった大小関係を想像していただけると良いでしょう。

そのため、組織の掲げる１つの目標に対し、その目標の達成に必要な複数の要素（成果）を設定し、その設定したものに対して、更に同じことを繰り返すことで、結果的にOKRを設定できます。

OKR設定の目的は、「ある１つの目標を達成するための要素を、ぶれずに細分化すること」です。
組織全体における目標を頂点とする、部分および個々の目標のツリー構造化を行うことで、関わる人数や要素が多岐に渡っても、掲げた組織全体としての目標がぶれにくいということを、主にOKRは提案しています。

人事評価システムのKGI・KPI・OKRの設定は、最終目標を明確にし、それを分解することで行えます

今回は人事評価システムのKGI・KPI・OKRの設定方法についてご説明してきました。
人事評価システムのKGI・KPI・OKRは、最終目標を明確にし、それを分解することで設定できます。
KGI・KPI・OKRを適切に設定して、人事評価システムを最大限に活用しましょう。

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